El Conflicto y sus Partes

En el conflicto surgen una serie de elementos o partes, las cuales deben ser comprendidas para construir y seleccionar la solución adecuada, estos elementos son:

• Partes principales: “Presentan un interés directo en el conflicto y persiguen metas activas para promover sus propios intereses”
• Partes secundarias: “Muestran interés en el resultado de un acuerdo, pero pueden o no percibir que existe un conflicto, por tal motivo, deciden si asumen un papel activo o son representados en el proceso de toma de decisiones”
• Los intermediarios: “Intervienen para facilitar la resolución del conflicto y mejorar la relación entre las partes. Se caracterizan por ser imparciales y no presentar intereses específicos”

• El proceso: “Comprende la dinámica y la evaluación del conflicto, determinadas por las actitudes, estrategias y acciones que presentan los diferentes actores”

• Los asuntos: “Se entienden como los temas que conciernen a las partes en el conflicto”

• El problema: “Situación que origina el conflicto, los objetivos de la disputa y sus motivos”
• Los objetivos: “Decisiones conscientes, condiciones deseables y los futuros resultados”

Cabe aclarar que debido a las variaciones y el nivel de involucramiento en el conflicto, las partes asumen diversos papeles.

Tipos de Personalidades Conflictivas

Para el análisis y abordaje de los conflictos María Fuquen en su artículo “Los conflictos y las formas alternativas de resolución”, cita a Edelman y Crain quienes establecen que existen ciertos tipos de personalidades conflictivas que se relacionarán a continuación:

Atacantes - Destructoras	Asume postura atacante – defensor, quienes hacen ver a la otra persona como el enemigo. La persona se centra en las equivocaciones de los demás.
Acomodaticias	Esta persona hará cualquier cosa para mantener la paz, sus motivaciones no son de fuerza sino de miedo y la creencia de que no tienen ningún poder. Se sienten inseguras como las atacantes – destructoras, se encuentran igual de ruidosas y convencidas de tener la razón así guarden silencio. La diferencia es que su hostilidad es pasiva y no activa.
Evasivas	No reconocen la existencia del conflicto.  Al igual que las anteriores, esquivan la responsabilidad del problema, negando que exista dificultad. Negaran la posibilidad de enfrentarse a la situación. Tienen un concepto muy  bajo de ellas mismas que las conduce a la mentalidad de víctimas.
Encantadas	No sienten ningún impulso de ganar o atacar a la otra persona. Su recompensa es sentir su propia confirmación de lo que piensa

Fuente: Edelman y Crain 1996

Fases del Conflicto

En la guía de capacitación “Transformación constructiva del conflicto” de la fundación UNIR de Bolivia se plantean las siguientes fases del conflicto lo cual puede facilitar su análisis y abordaje. Los conflictos se transforman a través del tiempo y tienen etapas de actividad, intensidad, tensión y a veces violencia

• Pre-conflicto o conflicto latente. En esta fase existe la incompatibilidad de objetivos entre dos o más partes, lo que puede llevar a un conflicto abierto. En esta etapa, el conflicto no es visible por todas las personas, aunque es probable que una o más partes estén conscientes del potencial que existe para una confrontación. Puede haber tensiones en las relaciones entre las partes y deseo de evitar contacto entre ellas. Esta etapa también se conoce como fase latente.

• Escalamiento o conflicto manifiesto. En esta etapa el conflicto se manifiesta más abiertamente. Las relaciones entre las partes se vuelven muy tensas y conducen a la polarización entre las bases o apoyos de cada una. Se registran hostilidades mutuas.

• Despliegue. En esta instancia pueden ocurrir peleas ocasionales u otros episodios menores de violencia. Es posible que cada parte esté acumulando sus recursos, estableciendo alianzas con la expectativa de aumentar la confrontación y la violencia. Se refuerza la situación de conflicto:

- Sentimientos de superioridad o inferioridad.

- Explotación de los puntos débiles del otro.

- Distorsión de las situaciones.

• Confrontación. En esta fase el conflicto se vuelve más tenso. Las partes establecen alianzas con otros actores y la comunicación entre ellas se resquebraja, por lo que sus declaraciones públicas tienden a darse en forma de acusaciones.

• Crisis. Es el punto más alto del conflicto, cuando la tensión es más intensa y estalla la violencia.

• Estancamiento. Puede ocurrir en cualquiera de las fases. Es el momento en el que se paralizan acciones de una u otra parte, se mantiene el mismo nivel del conflicto y generalmente no se atienden las cuestiones de fondo.

• Desescalamiento. De una forma o de otra la crisis llevará a un resultado. Puede que una de las partes se imponga o ceda a las demandas de la otra. Es posible también que acuerden negociar. En cualquier caso, en esta etapa los niveles de tensión, confrontación y violencia decrecen de alguna forma, abriendo la posibilidad de algún tipo de acuerdo.

• Postconflicto. En esta etapa, finalmente la situación se resuelve de forma que lleva a la finalización de cualquier confrontación violenta, a un decrecimiento de la tensión y al restablecimiento de las relaciones entre las partes. Sin embargo, si los elementos y los problemas que han surgido, debido a la incompatibilidad de metas, no han sido abordados adecuadamente, es posible que esta etapa se revierta hacia otra situación de preconflicto.

Preguntas Clave para identificar las Fases del Conflicto:

1. ¿Qué acciones desarrollan las partes?

2. ¿Cómo es la comunicación entre ellas?

3. ¿Cómo está su relación?

Alternativas de Resolución de Conflictos

Es pertinente para el grupo de trabajo, las propuestas de María Fuquen como trabajadora social, en lo relacionado al conflicto ya que permite tener una visión desde la profesión y su importancia en el abordaje y la transformación de los conflictos. Es por ello que se citaran las formas alternativas de resolución de conflictos propuestas por esta autora y que se relacionan a continuación:

Negociación: Se considera el proceso mediante el cual las partes llegan a un acuerdo común. la comunicación es el factor más importante para la negociación pacífica, es decir, el cumplimiento de los objetivos sin el uso de acciones violentas. Para la negociación  es necesario respetar y considerar las posturas e intereses.

Mediación: Es aquí donde aparece la figura de una persona imparcial que coopera con las partes para coadyuvar a encontrar una solución al conflicto. Se entiende también como negociación facilitada. Una característica fundamental del mediador o mediadora es la escucha, lo cual es imprescindible para determinar intereses y encontrar la ruta hacia las soluciones, estas a su vez, deben ser equitativas para las partes.

Conciliación: Serie de actividades a través de las cuales las partes involucradas en un conflicto pueden resolverlo por un acuerdo satisfactorio. Aquí también interviene un conciliador o conciliadora imparcial cuya acción está consensuada por las partes.

Los resultados de la conciliación hacen parte de un ejercicio pacífico y democrático donde lo más importante es la participación de los actores procurando por acuerdos recíprocos donde no haya un ganador ni un perdedor, evitando así que el conflicto siga en escalada.

Este proceso comprende ciertas fases: Fase inicial, aquí se contextualiza la conciliación; fase de intercambio de historias, se definen los puntos de vista de los actores, hechos y sentimientos; fase de situación del conflicto, se concretan los puntos a tratar y se enfatiza en lo conciliable; fase de generación de soluciones, promoviendo su selección; fase de establecimiento de acuerdo, el cierre se especifica en un acta.

Arbitramento: Es también un proceso donde un tercero (elegido por las partes) decide sobre el caso y las partes aceptan o no la desicion

Resolución de Conflictos

Se establecen como las herramientas necesarias para afrontar las diferencias con los otros. El camino de la resolución de conflictos no es otra cosa que la expresión adecuada de emociones, la escucha de las de los demás y la búsqueda de alternativas válidas para los miembros que experimentan el conflicto. Pasos a seguir:

·   

- Reconocer y aceptar las propias emociones

- Identificar y respetar las emociones de los demás.

·         

Identificar los pensamientos que se generan ante los problemas.

·         

Dejar de buscar culpables y describir y expresar lo que se ha vivido, cómo se ha interpretado, cuales son los sentimientos, expectativas, propuesta de cambios para el futuro. Además es importante, escuchar al otro y la otra, lo que vivió, cómo lo interpretó, sus intenciones reales, cómo se sintió, que le hubiera gustado que sucediera, y sus propuestas para el futuro. Es necesario también:

- Cuidar la comunicación no verbal.

- Hacer peticiones no exigencias.

- Hacer preguntas y sugerencias, no acusaciones.

- No adivinar el pensamiento del otro. Preguntar.

- Hablar de lo que el otro hizo, no de lo que es. El objetivo es cambiar conductas y una etiqueta nunca lleva al cambio.

- Centrarse en el tema que se esté tratando durante la discusión. No temas pasados.

- Plantear los problemas, no acumularlos.

- Escuchar al otro cuando habla, no interrumpir.

- Aceptar las responsabilidades propias.

- Ofrecer soluciones acordadas.

- Hacer ver al otro que se le ha entendido.

- Evitar la crítica inadecuada, comentarios negativos, el sarcasmo o la ironía.

- Preguntar al otro que puedes hacer para mejorar las cosas.

- Busca un ambiente adecuado que facilite el hablar: tranquilidad, intimidad, y que sean espacio neutral.

Por otra parte Galtung[1] frente a la resolución de conflictos mantiene la formulación de una política de paz debe iniciarse con la resolución de conflictos. Los medios, mecanismos y actitudes se deben configurar para contribuir a tal fin.

No existe ni una receta ni un manual que explique de forma universal el procedimiento para curarlos, pero ello no debe ser excusa para desfallecer en tal tarea, si bien es cierto que reconocía que en el caso concreto del conflicto latente entre el Este y el Oeste era especialmente complejo debido a la maraña de cuestiones ideológicas y de intereses, a la competición por el mejor posicionamiento estratégico, a los sistemas relacionados con la formación y adscripción a las dos alianzas y a los complejos sistemas militares.

La solución al tema ideológico requiere, señala Galtung[2], la depolarización del sistema, incorporando más opciones entre ambas ideologías.  Además, debe inculcarse a las partes la disposición a aceptar que el otro sistema sea diferente, aceptar su derecho a serlo, no importa cuánto uno desearía que fuera de otro modo y por más que uno crea que el otro sistema se avendrá con el tiempo al modelo del otro. En definitiva, la transcendencia sigue siendo para Galtung un aspecto clave en la resolución de conflictos, tanto en el pasado como en el presente y quizás en el futuro.

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[1] CALDERON, Persy. Teoría de conflictos de Johan Galtung. En: Revista paz y conflictos. España. 2009. Núm. 2.

[2] Ibid.

Gestión del Conflicto

El autor Galtung establece la gestión del conflicto a través de la trascendencia y la transformación, las cuales giran también en torno los tres conceptos: Reconstrucción, Reconciliación, Resolución, pero fundamentalmente en la Resolución que no significará construir algo nuevo, sino como una posibilidad de hacer brotar las habilidades y capacidades ya presentes en los actores y que a veces son olvidados en el fragor del conflicto.

Según Galtung la violencia genera traumas y una forma de superar un trauma, tanto en la víctima como en el autor, es justamente posibilitar la construcción o reconstrucción de las relaciones. Este proceso se puede dar cuando las partes deciden salir de los límites estrechos del conflicto y, mirando más alto, se ponen unas metas comunes más elevadas.  Teniendo en cuenta:

• Empatía para suavizar las actitudes.
• Noviolencia para suavizar los comportamientos.
• Creatividad para superar las contradicciones.

En conclusión los elementos básicos que caracterizan la gestión son:

• Superar el conflicto con la finalidad de que todas las partes alcancen sus objetivos. Hacer, crear las condiciones para que los aspectos transformativos sean dominantes.
• Observa el diálogo como el método más adecuado para llevar a cabo esta acción. Diálogos transformativos.
• Empatía, creatividad y noviolencia.
• Considera a los actores como partes iguales. La transformación va más allá de las asimetrías sociales.
• Supone el conocimiento de todas las circunstancias que rodean al conflicto, así como los orígenes de la violencia.
• Supone la presencia de una tercera persona, el trabajador de la paz, que actúe como fundamentalmente como moderador entre las partes implicadas.
• Implica las nociones de las 3R (Reconciliación, Reconstrucción, Resolución).
• Implica los niveles micro, meso, macro y mega.
• Tiene como sus elementos metodológicos: noviolencia, creatividad y empatía.
• Tiene incorporado el principio noviolento de la reversibilidad.

BIBLIOGRAFIA

- CALDERON, Persy. Teoría de conflictos de Johan Galtung. En: Revista paz y conflictos. España. 2009. Núm. 2.
- FUNDACIÓN UNIR, “Transformación constructiva del conflicto, guía de capacitación”, {en línea}. Disponible en:http://www.bivica.org/upload/transformacion-conflicto.pdf

- FUQUEN, María. Los conflictos y las formas alternativas de resolución. En: Revista Tabula Rasa. Enero- diciembre, 2003.Núm. 1.

- LOPEZ, Tito Antonio. Gestión de conflictos. {en línea}. Disponible en: http://www.mercaba.org/ARTICULOS/G/gestion_de_conflictos.htm
- UNIZAR, Resolución de conflictos. {en línea}. Disponible en:http://wzar.unizar.es/servicios/asesorias/archivos_pdf/resolucionconflictos.pdf

Test de resolución de conflictos de Thomas Kilman

En el siguiente Link http://www.psicotecnicostest.com/testdepersonalidad/resoluciondeconflictostestonline.asp?TIP_2=Test%20de%20resoluci%F3n%20de%20conflictos&TIP_1=Test%20de%20Personalidad 

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